Внешняя - Материалы ежегодной научно-практической конференции студентов и аспирантов факультета психологии и социальной...

Внешняя
деятельность

Критерии эффективности

причины / следствия

критерии

эффективности

причины/следствия


Рис. 2. Система субъективных критериев организационной эффективности


Во-вторых, система имеет внутреннюю и внешнюю среды. К психологическим критериям организационной эффективности внутренней среды относятся такие параметры как психологический статус сотрудников, степень удовлетворенности принадлежностью к организации за счет ее высокого статуса, управление организационными процессами, социально-психологические показатели деятельности персонала и др. Внешнеорганизационная среда формируется на основе представлений об особенностях привлечения клиентов, увеличения продаж, формирования поддержки деятельности предприятия со стороны общественности и государственных органов; стабильность на рынке, расширение сфер деятельности; предоставления информации окружающему социуму, удовлетворения естественной потребности людей в обладании знанием об окружающем мире; увеличения числа потребителей и клиентов и т.д.

В-третьих, все критерии системы можно разделить на критерии-причин и критерии-следствий.

Из приведенного выше рисунка 2 видно, что все компоненты данной системы тесно взаимосвязаны. Так, критерии организационной эффективности относятся ко всем трем уровням (индивидуальный, групповой и организационный), которые в свою очередь касаются как внутренней деятельности организации, так и внешней. При этом каждому уровню соответствуют критерии-причины и критерии-следствия.

Таким образом, психологические критерии оценки эффективной деятельности бизнес-организации, определяемые субъектами оценки деятельности, характеризуют различия в представлениях о том, что является наиболее важным в организационной эффективности, а что второстепенным. Данные представления существенно отражают желания групп, т.е. что необходимо изменить, в чем нуждаются, что является первоочередным показателем эффективной деятельности для каждой конкретной группы. Все критерии группируются по уровням (индивидуальный, групповой и организационный) и организационным средам (внутренняя и внешняя). Выделившиеся наиболее важные психологические критерии касающиеся социально-психологических показателей деятельности персонала, эффективного управления и положительного образа организации у населения, являются системообразующими компонентами всей структуры критериев оценки деятельности эффективной организации.


Е.В. Кузьмина, соискатель кафедры социальной психологии

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Е.Д. Короткина


^ ОТНОШЕНИЕ КО ВРЕМЕНИ И ЕГО ЦЕННОСТЬ

В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ


Отношение ко времени является одной из актуальных проблем для современной науки. Хотя теория относительности А. Эйнштейна определяет субъективный характер физического феномена времени, значение психологической интерпретации этого феномена является источником противоречий между философами, психологами и физиологами.

Проблема переживания, осмысления, организации и отношения ко времени в социальной психологии разрабатывается уже с середины 80-х гг. ХХ столетия. Однако на современном этапе данное направление в основном представлено в рамках зарубежной социальной психологии. Отечественные авторы сравнительно недавно заинтересовались социальной психологией времени. В данной области представлено несколько работ Г.М. Андреевой, Е.П. Белинской, К.А. Абульхановой-Славской, К. Муздыбаева, Т.А. Нестика, Абросимовой, А.К. Болотовой. Лишь отдельные исследова­ния коснулись некоторых временных характеристик деятельности (В.П. Зинченко и др.), временных условий или специфики от­дельных профессий (Ш. Гадбуа, В.А. Денисов, Д.Н. Завалишина и т. д.), таких, как профессия медсестер, летчиков. Между тем именно в деятельности соотносятся, связываются или вступают в противоречие различные времена, начиная от времени — скорости, ритмов психофизиологических процессов, кончая социальными тре­бованиями и нормами времени осуществления деятельности. Следует отметить, что время как предмет психологического исследования отличается наличием разнообразных определений и трактовок. Так, в психологии широко используются понятия: «психологическое время», «психическое время», «социальное время», «временная перспектива». Каждое из понятий имеет собственную теоретическую нагрузку и обозначает определенную предметную область научно-психологического познания. Так как, нас интересует влияние временной организации совместной деятельности на внутригрупповые процессы логично воспользоваться системно-динамическим подходом к феномену отношения к времени (Дж. МакГроф, Дж. Келли, С. Заккаро и др.).

Проблема отношения к времени интересна в нашей стране не только в связи с ее малой разработанностью. Огромную роль играет общая ситуация в стране, которая изменялась на протяжении последних десятилетий, а также общая мировая тенденция перехода в новое «информационное» измерение.

С одной стороны изменения, произошедшие в обществе, привели к полной перестройке системы в политической, экономической, культурной областях. Такой поворот также отразился, если говорить о психологической составляющей жизни организаций, на организационной культуре. Данные изменения привели к построению организационной культуры с нуля в одном случае, а в другом (на предприятиях, которым удалось пережить кризис) - к ее полной реорганизации. Временная дезориентация начала 90-х гг. привела к затрудненности формирования ценностей и социальных норм. Изменение ценностных ориентиров ставит задачу согласования представлений о прошлом, настоящем и будущем организации, а также уточнении функций в организации и создания нового культурного пространства.

С другой стороны, временное пространство на всей планете изменилось под влиянием все больше развивающейся информационной технологией. Культура реальной виртуальности вносит двоякий вклад в преобразование времени в обществе: в виде одновременности и вневременности. Моментальное распространение информации по всему земному шару обеспечивает темпоральную мгновенность социальным и культурным событиям, а смещение времен в СМИ создает плоский синхрнонный горизонт без начала и конца, происходит вневременность мультимедийного гипертекста. История сначала организуется в соответствии с доступностью визуального материала, а затем подчиняется компьютеризованной возможности выбирать в окнах мгновения, которые нужно склеить или разделить, в соответствии с потребностями.

Увеличение темпа социальной жизни сокращает длительность многих ситуаций социально-психологического характера. Это не может не оказывать влияние на отношение ко времени во внутригрупповых процессах в организации. Быстротечность времени, в котором современный человек вынужден строить свое поведение, устанавливать коммуникативные связи и осуществлять свою профессиональную деятельность, является одним из характерных атрибутов новой социально-психологической реальности. В данной связи возникает вопрос о влиянии объективной временной организации совместной деятельности на внутригрупповые процессы (в частности на смысловые системы в группе). Все это актуализирует изучение данного явления, а также его представления в такой плоскости организационной реальности как организационная культура.

Теоретическая значимость нашего исследования связана с тем, что современных организационно-психологических исследованиях недостаточно разработано направление психологии времени. Главными ориентирами в данной области являются заимствованные из социологии, социальной антропологии термины и разработки. Также преобладают разрозненные исследования отдельных элементов феномена времени и его составляющих, таких как, структура жизнедеятельности групп (бюджеты времени), представления о социальных процессах с точки зрения их прошлого и будущего (историческая память, социальная ностальгия), некоторые элементы отношения ко времени (отношение ко времени в связи с регулированием деятельности группы, оценка временных ограничений).

В рамках отношения группы ко времени как предпочитаемого или задаваемого способа организации действий возникает вопрос о влиянии вышеупомянутого на внутригрупповые процессы в организации (на процесс формирования и поддержания организационной культуры организации). Как ни парадоксально, скрытыми являются цен­ностные характеристики времени. Простейшим выражением цен­ности времени является его необратимость. Настоящее время, дан­ный час, день, месяц, год и годы могут проживаться без сознания степени их насыщенности или пустоты, без осознания упущенности этого времени.

Наиболее важным критерием ценности времени является наличие смысла жизни, что придает значимость всему происходящему и желательность будущему. Однако традиционно в психологии и мотивы (эти динамические побудители деяний человека), и даже цели, не говоря о ценностях, не переводились в категории времени, последние поэтому не рефлексировались ни научно, ни жизненно.

По нашему мнению ценность времени как ресурса, а также групповые нормы отношения ко времени возможно проследить при сравнении типов доминирующих организационных культур.

Предполагаемые цели исследования заключаются в следующем:

- выделение специфики отношения к времени в различных организационных культурах;

- выявление зависимости способа организации действий во времени от социокультурной среды в организации;

Результаты исследования позволят выявить психологические аспекты влияния объективной временной организации совместной деятельности на внутригрупповые процессы; обогатят опыт изучения времени как феномена временной перспективы, позволяя уточнить знания социальной психологии времени.

Практическая значимость нашего исследования заключается в возможности разработки конкретных психологических приемов изучения отношения к времени в различных типах организационной культуры, а также в установлении взаимосвязи отношения к времени с другими организационными процессами.


Е.А. Голубева, студентка IV курса

Научный руководитель: ассистент И.М. Пелевина


^ ОСОБЕННОСТИ ПРОЯВЛЕНИЯ ДОВЕРИЯ ЛИЧНОСТИ К ДРУГИМ В ХОДЕ КОМАНДНОГО ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ


Для современного этапа развития психологической науки характерно смещение интереса в сферу, наиболее сложную для изучения, а именно в сферу нравственных основ поведения. Ключевым понятием в этой области является доверие – категория человеческих отношений, которая оказывает существенное влияние на поведение людей.

Проблема доверия была и остается чрезвычайно актуальной в социальной и экономической психологии, психологии управления и организационной психологии. Разработкой данной проблемы занимаются такие отечественные представители психологической науки, как Т.П. Скрипкина (разграничивает понятия веры и доверия; рассматривает «доверие к себе»), А.Б. Купрейченко (разработка методики измерения доверия личности другим людям), А.В. Сидоренков (в своей микрогрупповой концепции выделил типологию доверия по двум критериям: по сфере групповой активности и по уровню групповой активности).

Изучение проблематики доверия в команде ранее не осуществлялось, что делает чрезвычайно актуальной задачу проведения теоретического и эмпирического анализа этого явления.

Изучение уровня и проблем доверия, детальный анализ результатов таких исследований могут способствовать глубокой диагностике организационных проблем и выявлению потенциальных направлений совершенствования управления.

Цель: выявить особенности доверия между членами команды в процессе совместной деятельности; сравнить степень выраженности доверия внутри организаций государственного и негосударственного типа.

^ Предмет исследования – доверие в команде.

Объект исследования:

Организация 1. Сотрудники кооперативной организации Лесное районное потребительское общество. Средний возраст респондентов – 41 год; стаж работы – от 1 до 36 лет. Выборку для исследования составил 21 человек, из них – 20 женщин и 1 мужчина.

Организация 2. Сотрудники 37-ой пожарной части ГУ «УПС, ЗН и Т Тверской области» по охране с.Лесное и Лесного района, с.Лесное. Средний возраст респондентов – 40 лет; стаж работы от 0,5 до 20 лет. Выборку составили 26 человек, из которых 24 мужчины и 2 женщины.

Используемые методики: методика «Ваша команда» для оценки основных характеристик команды; опросник Командные роли (модель М. Белбина). Методика оценки доверия личности другим людям А. Б. Купрейченко.

Общая гипотеза: доверие является одной из характеристик эффективной команды.


^ Результаты исследования

В результате корреляционного анализа нами были выявлены взаимосвязи между параметрами эффективной команды и командными ролями. Наличие данной взаимосвязи требует дополнительного исследования, т.к. явно прослеживается тенденция к взаимосвязям между ведущим и свободным выражением чувств (r = -0,510 при p< 0,05), и ясностью ожиданий (r = -0,394 при p< 0,01), а также между несогласием и контролером (r = -0,451 при p< 0,01).

В результате анализа были выявлены взаимосвязи между определенными преобладающими командными ролями и общим проявлением доверия. Доверие среди сотрудников организации связано с такими командными ролями: реализатор (r = -0,469 при p< 0,01) (претворяет идеи в практические дела; человек, берущийся за работу, которую не сделает никто другой; надежный, предусмотрительный), мотиватор (r = 0,434 при p< 0,01) (зачинщик мероприятий, постоянно тянет команду за собой), аналитик r = 0,528 при p< 0,05) (редко ошибается, проницателен; вытаскивает группу из рутины) и генератор идей (r = 0,393 при p< 0,01) (выдвигает новые идеи, креативен, обладает высокой гибкостью мышления).

Таким образом, можно предположить на основе полученных данных, что в этой организации сотрудники больше доверяют тем, кто проявляет в себе лидерские способности, активен и способствует более эффективному функционированию организации в целом.

В контексте данного исследования предпринята попытка дифференцировать доверие по его объекту, а именно: к государственным организациям и к негосударственным организациям или их представителям. Значимых различий в степени проявления параметров доверия и недоверия к разным типам организаций по данной выборке не было выявлено.

Можно заключить, что это связано либо с недостаточным количеством испытуемых, либо нужно проводить более качественное исследование.

В результате анализа эмпирических данных были выявлены различия в степени выраженности различных командных ролей в организации государственного и негосударственного типа (с помощью непараметрического критерия Манна-Уитни).

Таким образом, имеются значимые различия в преобладании следующих установок на командную роль в зависимости от типа организации: гармонизатор (U=145,5 при p = 0,006), ведущий (U= 182,5 при p = 0,051).

Проведенное исследование позволило выделить основные направления изучения доверия в организации и определить актуальные проблемы исследований по данному направлению. Результаты эмпирического исследования могут найти практическое применение при разработке практических рекомендаций, которые будут способствовать деперсонификации доверия и, как следствие, повышению эффективности деловых контактов и деятельности организации в целом.

Таким образом, результаты исследования позволяют проследить взаимосвязь между показателями параметров эффективной команды и командных ролей, между параметрами эффективной команды и доверии/недоверия. Исходя из этих данных, можно предположить, что если существует взаимосвязь между отдельными параметрами, то имеются основания рассматривать доверие как характеристику эффективной команды.



Рис. 1. Модель эффективной команды


Предложенная нами модель эффективной команды не является исключающей, т.е. существуют и другие параметры эффективной команды, но для их выявления и изучения требуются дополнительные исследования.

Полученные результаты могут быть использованы для диагностики особенностей межличностного доверия у персонала организации, при создании программ по формированию доверия и доверительных отношения в организации. Результаты диагностики позволяют целенаправленно формировать те компоненты доверия, которые наиболее значимы именно для данного коллектива.

В качестве перспективы исследования данного направления мы отмечаем изучение доверия как ключевой характеристики эффективной команды с использованием качественных методов исследования, а также с учетом организационного контекста.


И.В. Итальянцева, студентка IV курса

Научный руководитель: старший преподаватель Ю.Ю. Чечурова


^ ВЗАИМОСВЯЗЬ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ СОТРУДНИКОВ

И ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ


Жизнь в обществе не стоит на одном месте, изменяется структура жизни, правила, сами люди, и соответственно и требования, которые они предъявляют друг к другу и окружающему миру. Эта тенденция проявляется и по отношению к организациям и работающим в них людям. В зависимости от того, что хочет каждый из нас, в какой организации работает, - в нашем сознании складывается в целом образ организации, который неизбежно оказывает влияние на наши мотивы, действия, выборы, в конечном счете - на особенности нашей профессиональной деятельности. Именно в связи с этими причинами проблема изучения образа организации является сейчас очень актуальной. Так как образ организации является составляющей картины мира, то он взаимосвязан с другими структурами личности. Мы можем предположить, что существует взаимосвязь между образом организации и ценностями сотрудников.

Проблема организационных ценностей является в нашей стране недостаточно изученной, несмотря на то, что в зарубежной литературе считается, что они являются базовыми координатами всей ценностной сферы человека. Изучение корпоративных ценностей важно еще и потому, что они участвуют в интерпретации очень многих аспектов организационной жизни. Следовательно, ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность организации в целом.

Вместе с тем, изучение данных феноменов у госслужащих является незатронутой вниманием исследователей темой, хотя государственные организации играют очень важную роль в нашей жизни.

^ Цель исследования: теоретически обосновать взаимосвязь образа эффективной организации и ценностных ориентаций сотрудников.

Научная новизна заключается в разработке нового направления, рассматривающего психические особенности деятельности госслужащих. Критерии эффективности организации выделяются многими специалистами, при этом в нашем исследовании мы с помощью качественных методов (незаконченные предложения, рисунок организации) выявляем психологические критерии эффективности, как составляющие образа организации, характерные именно для служащих государственных организаций, и особенности взаимосвязи данных феноменов.

^ Основные теоретические положения. Существуют различные классификации образов организаций, для интерпретации методики «рисунок организации» мы использовали метафоры Г.Моргана: организации как машины, как организмы, как мозг, как культуры, как политические системы, как изменение, как средство для доминирования, как психическая тюрьма.

Образ организации является составляющей картины мира (С.Д. Смирнов). Образ не может быть искусственно созданным, и является родовым по отношению к понятию имидж, этим обусловлено использование этого термина в нашей работе.

Мы ставим целью изучить не только существующие у госслужащих образы организации, но и выявить психологические критерии, составляющие образ эффективной организации. На основании проведения текстологического анализа литературы, мы выявили образ эффективной организации, который включает следующие критерии:

1) объективный: продуктивность, качество, гибкость, конкурентоспособность, развитие, выживание организации, результативность организации, производительность, практическая реализация управленческих решений, рентабельность, экологичность, энергоемкость;

2) субъективный: целенаправленность, мотивированность, эмоциональность, стрессоустойчивость, интегративность, организованность, трудовая, духовная и общественная активность сотрудников, удовлетворенность трудовой деятельностью, относительная стабильность организации, сработанность организации. (Гибсон Дж. Л., Шеррингтон, Дж. Лафта, Ю.П. Платонов, Почебут, Чикер).

Изучение организационных ценностей, необходимо начинать с определения родового понятия «ценностные ориентации личности», которые представляют собой особые, фиксированные качества личности, позволяющие ей ранжировать объекты по их значимости для нее; могут выступать в качестве определенных побуждающих стимулов для достижения поставленных целей, приобретая функции регуляторов социального поведения. Систему ценностных ориентаций личности можно рассматривать как подсистему имеющую многоуровневый характер, описываемую различными авторами как «жизненный мир человека», «образ мира».

Особое место в ценностной сфере занимают ценности труда, многие психологи считают, что именно они являются базовыми координатами всей ценностной сферы человека и организационной культуры. Мы использовали, предлагаемую Кабаченко Т.С., классификацию организационных ценностей: власть, нормативность деятельности, время, достижение обговоренного результата, минимизация усилий и д.р.

Организация, с присущими ей особенностями, в том числе со своими корпоративными ценностями, формирует в сознании человека определенный образ. Система корпоративных ценностей, занимая промежуточное положение между внутренними установками, образом мира и в том числе образом организации и нормами социальной среды обеспечивает взаимодействие этих элементов в более общей системе «человек - организация». (Б.Ф. Ломов, С.С. Бубнова). Организационные ценности, отражая осознанное отношении работника к различным организационным факторам, являются компонентом организации как социальной системы.

Таким образом, организация может выступать как объект, формирующий определенное отношение и определенное представление в сознании человека о себе, что, несомненно, будет оказывать сильное влияние на поведение и деятельность человека в этой организации; а с другой стороны, ценности, с которыми сотрудник сталкивается в организации, так же влияют на его поведение и соответственно на эффективность организации. То есть не только организация воздействует на человека, но и сотрудник воздействует на нее.


Е.Ю. Климашина, студентка IV курса

Научный руководитель: ассистент Е.С. Ребрилова


^ ФЕНОМЕНОЛОГИЧЕСКИЙ ПЛАН ПОНЯТИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ


В современном обществе трудовые отношения сотрудников в организации описываются общепризнанным юридическим контрактом, также признается существование неофициальных имплицитных соглашений, не подкрепленных официальным юридическим контрактом. Наиболее распространенным видом такого имплицитного соглашения, возникающим в отношениях занятости, является так называемый психологический контракт.

Впервые термин «психологический контракт» был введен Крисом Аргирисом в 1960. Теоретический анализ современной психологической литературы показал, что существует достаточно большое количество попыток дать определение этому конструкту, и практически все исследователи сходятся на том, что психологический контракта является основой трудовых отношений (Chris Argyris, 1960, Schein, 1965, Guest et al, 1996, Rousseau,1995, Millward & Brewerton,1999, Guest and Conway, 1998, Shore et al., 2004; Taylor & Tekleab, 2004, и др.) [1, 3, 4].

Можно сказать, что в любом из предложенных вариантов определения психологического контракта, он, так или иначе, связывается с системой осознаваемых или не осознаваемых ожиданий и обязательств персонала и организации по отношению друг к другу с часто скрытыми правилами взаимодействия, а так же определёнными убеждениями относительно обещаний сторон социального взаимодействия. Психологическому контракту не достает многих признаков формального контрак­та, его, как правило, не записывают, это нечто с размытыми границами, его нельзя привести в исполнение в судебном порядке, но психологический контракт может помочь истолковать состояние трудовых отношений и соста­вить план их изменений.

Т.о. основываясь на теоретическом анализе, можно выделить свойственные психологическому контракту характеристики, (через которые он определяется и благодаря ним наполняется своим специфическим содержанием) которые составляют феноменологический план и методологическую основу этого понятия.

Практически всеми исследователями психологического контракта признается его имплицитная природа, т.е. психологический контракт представляет собой имплицитное познание индивида, а именно когнитивные процессы, действующие независимо от его сознания. Эти процессы делают возможным «имплицитное» влияние на переживания и действия, посредством этих процессов мысли, чувства и поведение субъекта могут подвергаться влиянию событий, которые он не может ясно осознать (Schacter, 1987, 1996) [2]. Совокупность имплицитных процессов образует «психическое бессознательное — комплекс психических структур и процессов, который влияет на переживания, мышление и поведение индивида» (Kihlstrom, 1990) [2].

В современных исследованиях не только подтверждается существование имплицитного познания, но и обнаруживается, что целый ряд психических функций может реализовываться бессознательно (Kihlstrom, 1999, Greenwald & Banaji, 1995, Bargh, 1997; Bargh & Gollwitzer, 1994; Dijksterhuis et al., 1998, Becker G., 1993) [2, 3].

Поскольку посредством психологического контракта описываются трудовые отношения сотрудников организации, то в его контексте описываются и взаимоотношения индивида с внешним миров (организацией, работодателем, коллегами, клиентами и т.д.). В процессе этого взаимодействия и размышлений над полученным опытом у индивидов формируются сложные когнитивные структуры (если опираться на определение психологического контракта Руссо, то такими когнициями являются ожидание и вера или доверие). Эти когнитивные структуры служат для внесения ясности в получаемую информацию, определяют, на какую информацию направлено внимание и как заполняются пробелы в том случае, когда доступна лишь часть информации.

Организованные, активные когнитивные структуры называются схемами (Кант, 1781). Информация о межличностных отношениях интегрируется со знаниями о себе и о других людях, образуя «схему отношений» (Baldwin, 1992,1999) [2].

Наиболее целостной концепцией социально-когнитивных механизмов и саморегуляции является социально-когнитивная теория Бандуры (Bandura, 1986). Данный подход к анализу причин индивидуального поведения, подразумевает, что факторы предрасположенности и ситуационные факторы являются взаимозависимыми причинами поведения. Т.е. внутренние детерминанты поведения, такие как вера и ожидание, и внешние детерминанты, такие как поощрение и наказание, являются частью системы взаимодействующих влияний, которые действуют не только на поведение, но также на различные части системы [2].

Итак, мы определили, что психологический контракт представляет собой имплицитное соглашение, в него входят когниции ожидания и веры (доверия). Поскольку психологический контракт в организации описывает трудовые отношения, представляющие собой процесс взаимосвязи индивида с окружающим миром, то можно говорить о психологическом контракте как когнитивной структуре или схеме отношений, базирующейся на социально-когнитивной теории Бандуры, в которой внутренними детерминантами поведения индивида являются вера и ожидания. Обязательства, даваемые индивидом в контексте психологического контракта можно рассматривать как акт поведения. Выполнение обязательств, можно предположить, зависит от оценки человеком своей способности выполнить обещанное, или оценки самоэффективности (по Бандуре). Т.о. представляется возможным не только теоретическое, но и эмпирическое изучение феномена психологического контракта.


Список литературы

  1. Занковский А.М. Организационная психология. М.: МПСИ, 2002.

  2. Капрара Дж., Сервон Д. Психология личности. СПб.: Питер, 2003.

  3. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордвина. СПб.: Питер 2007.

  4. Организационная психология / Под ред. Т.П. Емельяновой. Тверь, 2002.



А.В. Козлова, студентка IV курса

Научный руководитель: ассистент И.М. Пелевина


^ ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИНЫ-РУКОВОДИТЕЛЯ В КОНТЕСТЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ


В общественном сознании процессы, связанные с карьерными продвижениями в большей степени ассоциируются с представителями мужского пола. Вместе с тем, усиление женской эмансипации приводит к тому, что многие женщины хотят реализовать свой личностный и профессиональный потенциал, выбирая сферу самореализации не только семью, но и карьеру.

Среди зарубежных и отечественных исследований, посвященных профессиональной карьере в рамках гендерных различий следует особо выделить: исследования отличий в карьере, реализуемой мужчиной и женщиной (М. Henning, A. Jardin), выявление физиологических факторов, свойственных женщинам - управленцам (К. Horney), исследования в области гендерной социализации, гендерных ролей и норм (S. Burn), психологические исследования гендерных различий (E. Maccoby, C. Jaklin), исследования гендерных ролей и андрогинная теория (S. Bem; Е. Eagly), исследования ролевого конфликта «семья-работа» работающей женщины (О.А. Гаврилица, Ю.Е. Алешина, Е.В. Лекторская, Steffy & Jones, Sekaran и др.), изучение стиля женского руководства (А.Е. Чирикова, Е.П. Ильин, Дж. Роузнер, М. Henning, A. Jardin, Ragins & Sundstrom, Morgan и др.).

Однако работ, посвященных изучению профессиональной карьеры женщин в организационном контексте, нами не было обнаружено. На наш взгляд, организационная культура позволяет создать в компании такое социально – экономическое и психологическое пространство, которое обеспечивает наивысшую производительность, успешность компании и отдельной личности, приверженность компании сотрудников.

В связи с этим целью настоящего исследования явилось изучение особенностей карьерных ориентаций женщин – руководителей в контексте организационной культуры.

Объект исследования: женщины, занимающие руководящие должности на ОАО «Востек» - стеклозавод п. Великооктябрьский Фировского района, Тверской области. Средний возраст 41 год. Всего 15 человек.

В данном исследовании мы исходили из предположений о том, что существуют различия в карьерных ориентациях женщин-руководителей в зависимости от занимаемой ими должности; существует взаимосвязь между карьерными ориентациями женщин-руководителей и аспектами организационной культуры.

^ Используемые методики: методика изучения организационной культуры Д. Денисона, методика «якоря карьеры» Э.Шейна.

В результате теоретического анализа профессиональной карьеры в контексте организационной культуры мы рассматриваем карьеру как профессиональное становление работника, реализация его профессионально-личностного потенциала представляет собой процесс сознательного осуществления профессионального и должностного продвижения, в результате которого появляется достигнутый статус в социопрофессиональной среде, гарантирующий приемлемый способ профессионального самоутверждения, определенный уровень и качество жизни (доход). В качестве операционального элемента профессиональной карьеры выступают карьерные ориентации, отражающие динамический аспект карьеры. Понятие основано на концепции «якорей карьеры» и отражает наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в структуре личности.

Организационная культура рассматривается нами в качестве важного фактора, влияющего на динамику и структуру карьерных ориентаций личности.

^ Результаты эмпирического исследования

Анализ результатов исследования по методике Э.Шейна позволил отметить следующее, больше всего женщины-руководители ориентированы на менеджмент (ср. балл = 9,4), стабильность работы и предпринимательство (ср. балл = 9,4), а меньше всего на профессиональную компетентность (ср. балл = 4,8), автономию (независимость) (ср. балл = 5,2) и стабильность места жительства (ср. балл = 3,1).

С помощью непараметрического критерия Краскела-Уоллиса нами были обнаружены статистически значимые различия в карьерных ориентациях женщин-руководителей в зависимости от занимаемой ими должности: профессиональная компетентность; карьерная ориентация, направленная на вызов; менеджмент; стабильность места жительства.

Корреляционный анализ показал, что существует взаимосвязь между карьерными ориентациями и аспектами организационной культуры. Прямую взаимосвязь между карьерной ориентацией стабильностью работы и индексом ориентированности на клиента (r = 0,55 при р < 0,05), стабильностью работы и индексом стратегического направления (r = 0,56 при р < 0,05), стабильностью работы и индексом координации и интеграции (r = 0,56 при р < 0,05), стабильностью работы и индексом стратегического направления (r = 0,72 при р < 0,01), стабильностью работы и индексом командной ориентации (r = 0,65 при р < 0,05) можно объяснить тем, что исследуемое нами предприятие имеет стабильное положение на рынке, а следовательно, это обеспечивает и стабильность работы его сотрудников, всё это влияет на работу и заинтересованность работников. В изучаемой нами организации поощряется прямой контакт членов организации с клиентами, предприятие имеет ясную цель, которая придаёт значение и направление работе сотрудников стеклозавода, подход к ведению бизнеса последователен и предсказуем, существует четкое выстраивание целей по уровням организации; люди из различных организационных подразделений разделяют общие взгляды на перспективу; на предприятии легко координировать проекты в разных функциональных подразделениях организации, а работать с кем-то из другого отдела организации гораздо проще, чем работать с человеком из другой компании. Большинство служащих в этой организации активно вовлечены в свою работу. Решения обычно принимаются на том уровне, где доступна лучшая информация, информация широко распространяется в этой организации, каждый может иметь доступ к необходимым ему данным. Важно отметить тот положительный момент, что каждый сотрудник верит, что он может оказать положительный эффект на работу всей организации. Бизнес-планирование в нашей организации идёт постоянно и в той или иной степени вовлекает каждого сотрудника.

В ходе проведённого нами корреляционного анализа была обнаружена и обратная взаимосвязь между автономией (независимостью) и индексом согласия, скорее всего, это связано с тем, что изучаемая нами организация делегирует власть, чтобы люди могли действовать самостоятельно, автономно, поэтому иногда могут происходить какие-то разногласия по решению каких-либо проблем. Также была обнаружена обратная взаимосвязь между карьерной ориентацией служение и индексом создания изменения. Поскольку женщины-руководители с карьерной ориентацией служение занимаются делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности, поэтому создание изменений в организации, развитие способностей и попытки перемен не для них. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности.

Результаты исследования можно использовать в организационном консультировании, при составлении программ по управлению карьерой женщин в организации.

На наш взгляд, перспективным направлением исследования является выявление личностных факторов, влияющих на карьеру женщин-руководителей, сравнительный анализ особенностей карьерных ориентаций женщин в разных организациях.


Ю.А. Маслова, студентка IV курса

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Н.В. Оглезнева


^ ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ РАБОТОЙ


Феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран.

Организационная приверженность (ОП) - это психологический конструкт, включающий позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней. Отсутствие приверженности выражается в отчуждении работника от организации. Организационная приверженность, таким образом, является частной формой социальной установки (аттитюда) с присущими ей когнитивными, эмоциональными и поведенческими компонентами.

За последние десятилетия в России проведено большое число исследований, посвященных изучению психологии организационного поведения.
В то же время, феномен организационной приверженности пока еще не привлек должного внимания отечественных исследователей.

Между тем, практика управления персоналом в сложнейших условиях перехода к рыночной экономике требует повышения отдачи от человеческих ресурсов, в том числе, и через повышение приверженности работников своей организации. В этих условиях становится актуальной задача критического анализа зарубежных исследований по проблеме организационной приверженности, адаптация соответствующих методик и начало изучения этого важнейшего организационно-психологического явления в российских условиях.

На данный момент существует два подхода к рассмотрению феномена приверженности – установочный и поведенческий. В рамках установочного подхода, приверженность определяется как желание оставаться членом организации, прилагать максимальные усилия в интересах организации и принятие ценностей организации и ее целей (R.T. Mowday, L.W. Porter, R.M. Steers, 1982). Поведенческий подход определяет приверженность как поведение, соотносящееся с действием человека по поступлению на работу – продолжение работы в организации (Л. Джуэлл, 2001).

Общим для всех этих взглядов является то, что приверженность – это психологическое состояние, которое:

В многочисленных исследованиях показано, что приверженность оказывает влияние на текучесть кадров в организации, абсентеизм и результативность деятельности работников.

На данный момент установочный подход к приверженности является более разработанным, а методики, применяемые в рамках данного подхода, – более обоснованными и проверенными. В разных моделях этого подхода приверженность исследовалась как одномерный (Mowday R.T. et al., 1982), трехмерный (Meyer J.P. et al., 1990, 1991, 1993) и даже пятимерный конструкт (A. Cohen, 1999; P.C. Morrow, 1993).

Среди отечественных исследователей, занимающихся проблемой организационной приверженности, следует отметить работы М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой. Авторы рассматривают структуру организационной приверженности, в рамках которой выделяются:

Рассматривая основные источники организационной приверженности, авторы условно выделяют две группы: индивидуальные особенности работников и основные характеристики работы и рабочей среды. К индивидуальным характеристикам работников в данном случае относятся:

В качестве важнейших организационных факторов, влияющих на приверженность работников, рассматриваются:

Также авторы рассматривают препятствия на пути формирования приверженности, к числу которых относят:

 Удовлетворенность работой тесно связана с преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться — это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой — это фактически информация о кадровых рисках компании.

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

В рамках курсовой работы нами было проведено теоретическое и эмпирическое исследование взаимосвязи приверженности организации и удовлетворенности работой сотрудниками организации, с использованием следующих методик: опросник преданности организации, оценка удовлетворенности потребностей работника методом парных сравнений и оценка удовлетворенности работой. Результаты обработаны с помощью методов математической статистики. На основе анализа данных разрабатываются практические рекомендации.


О.М. Нощенко, студентка IV курса

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Н.В. Оглезнева


^ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КОНТРАКТ В ОРГАНИЗАЦИИ


Трудовые отношения являются основой управления людьми во всех аспектах. На самом базовом уровне трудовые отношения состоят из единственной в своем роде комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт, и для того чтобы эффективно управлять трудовыми отношениями, необходимо понимать, что это такое, как он создается и каково его значение.

Актуальность данной проблемы обусловлена недостаточной теоретической разработанностью в нашей стране, а также ее большой практической значимостью для предотвращения текучести кадров в организации и оптимизации ее деятельности.

Понятие психологического контракта впервые было введено в 1960 году Argyris. Только через 5 лет разработкой этой проблемы занялись и другие исследователи. Эта проблема стала более актуальной после 1990-х.

В основном психологический контракт выражает мнения, которых придерживаются работник и его работодатель по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий, которые существуют между отдельным работником и его работодателем. Согласно определению Шейна: «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».

Психологический контракт — это система убеждений, которые могут быть не сформулированы. Он касается действий, которые, по мнению работников, ожидаются от них, и того, каких ответных действий ожидают они от своего работодателя. Как описывали Д. Гест и др. (Guest et al, 1996): «Это связано с предположениями, ожиданиями, обещаниями и взаимными обязательствами». Психологический контракт порождает установки и эмоции, которые формируют и направляют поведение. Психологический контракт не выражен прямо, кроме того, он динамичен: он развивается со временем по мере накопления опыта, изменения условий работы и переоценки работниками своих ожиданий.

^ Психологический контракт может дать ответы на два самых основных вопроса трудовых отношений, которые встают перед отдельными работниками: «Что я, на самом деле, могу ожидать от организации?» и «Какого ответного вклада можно ожидать от меня?»

С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:

• обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;

• надежность рабочего места;

• границы, в которых им следует демонстрировать способности;

• карьерный рост и возможность развивать свои навыки;

• участие и влияние;

• доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.

Как предположил Сплиндер (Splinder, 1994): «Психологический контракт порождает чувства и установки, которые формируют и контролируют поведение». Более глубоко объяснял важность психологического контракта Р. Симс (Sims, 1994): «Сбалансированный психологический контракт необходим для длительных гармоничных отношений между работником и организацией. Однако нарушение психологического контракта может быть сигналом для участников, что стороны больше не разделяют (или никогда не разделяли) общие ценности или цели». Психологический контракт направляет длительное развитие трудовых отношений, которые всегда изменяются с течением времени.

В исследовании психологических контрактов выделяются два типа, а именно, деловые и относительные психологические контракты (например Rousseau 1990, 1995; Herriot, Manning & Kidd 1997; Anderson & Schalk 1998; Millward & Hopkins 1998; Millward & Brewerton 1999b), которые были идентифицированы как два противоположных полюса континуума.

Относительные контракты характеризуют мнения и убеждения об обязательствах, основанных на обменах социо-эмоциональными факторами (например, лояльность и поддержка), а не просто денежно-кредитные проблемы. Этот тип контракта сосредотачивается на долгосрочных инвестициях между служащим и предпринимателем. Родственный традиционному рабочему «товариществу» между служащим и предпринимателем, отношения относительного типа могут породить чувства эмоциональной причастности для служащего. Этот вид психологического контракта позволяет «обменивать» лояльность служащего на обеспеченность его работой. Этот тип контрактов характеризуют широкое разнообразие личных отношений, вовлекая элемент доверия и ощущения взаимных обязательств.

Деловые контракты, в отличие от относительных, сосредотачиваются на краткосрочных денежно-кредитных соглашениях. Служащие более заинтересованы компенсацией и личной выгодой. Rousseau и McLean Parks (1993) утверждают, что этот тип контракта отличается временными рамками, стабильностью, возможностями и осязаемостью. Деловые контракты обращаются к сотрудничеству ограниченной продолжительности (2 - 3 года) с четко очерченными сроками работы

Психологические контракты не развиваются путем отдельных взаимодействий. У контракта множество составителей, которые влияют на участие работника в деятельности организации на протяжении всего срока его действия. Как писал Сплиндер (Splinder, 1994): «Каждый день мы создаем отношения средствами, отличными от официальных контрактов... Поскольку отдельные сотрудники формируют отношения, они естественно несут с собой накопленный опыт и свою индивидуальность, прошедшую определенную эволюцию. То, чего они ожидают от взаимоотношений, отражает общий итог их сознательного и бессознательного обучения вплоть до сегодняшнего дня, хотя сами они не знают, как это происходит».

Трудность психологического контракта заключается в том, что работники часто нечетко представляют, чего они хотят от организации или что они могут в нее привнести. Некоторые работники также нечетко понимают, чего они ожидают от работодателей.

Из-за этих обстоятельств и так как психологический контракт не бывает выражен ясно, весьма вероятно, что в непредвиденных обстоятельствах он будет развиваться не так, как запланировало. Все действия руководства, влияющие на интересы работников, будут изменять психологический контракт. Аналогично этому, реальное или воспринимаемое поведение работников, индивидуальное или коллективное, будет воздействовать на представление работодателя о контракте.

Проблема психологического контракта на сегодняшний день в нашей стране только начинает разрабатываться и представляет интерес для исследователей в связи с ее практической значимостью для улучшения функционирования деятельности организации.


И.А. Орлова, студентка IV курса

Научный руководитель: старший преподаватель Ю.Ю. Чечурова


^ ОСОБЕННОСТИ ВЗАИМОСВЯЗИ ОБРАЗА ОРГАНИЗАЦИИ И ПРЕДАННОСТИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ


В последнее время изменилось отношение общества к организациям, возникают все новые требования в их адрес. Осмысление окружающих социальных объектов и ситуаций приводит к построению целостного образа организационного мира и выражается в едином видении членов данной социальной общности. Поскольку способ видения мира обуславливается широким социально-психологическим контекстом, важно понять, чем отличаются образы организаций и как эти образы влияют на стиль организационного поведения персонала.

Актуальность исследования данных процессов обуславливается необходимостью достижения единого понимания сотрудниками целей и задач организации, повышения уровня доверия во внутренней среде организации, а также обеспечения личной вовлеченности сотрудников в процесс организационных изменений. Феномен приверженности работников своей организации (organizational commitment) последние годы стал привлекать все большее внимание исследователей многих стран и практика управления персоналом лучших компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся внести свой вклад в достижение организационных целей. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между работником и организацией. Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в организации и выступает приверженность.

Сегодня ни один значительный проект в сфере организационных изменений и управления качеством не может быть реализован без учета степени приверженности персонала своей организации, ее целям и ценностям.

Следовательно, изучение образа организации и преданности сотрудников компании являются актуальными в настоящее время. Таким образом:

Цель работы – изучить особенности взаимосвязи образа организации и преданности сотрудников компании.

В психологической науке проблема образа принадлежит к числу фундаментальных. Интенсивное изуче­ние образа ведется в когнитивной пси­хологии, где, в частности, обсуж­дается проблема соотношения образа, возникающего в результате акту­ального восприятия, с представ­лениями тех же самых предметов и событий.

Образ организации включает в себя совокупность представлений сотрудников о том, что такое организация и какой она должна быть, ценностные приоритеты, способ восприятия и т.д. Образ организации обладает относительной стабильностью в сознании людей. Требуется длительное время и большие усилия, чтобы изменить представления людей.

Таким образом, понятие «образ» используется в психологии для описания отражения объективного мира, то есть образ организации возникает под воздействием на его сознание этой организации, а не под влиянием PR-кампаний. Разумеется, образ является динамичным образованием и может изменяться с течением времени под целенаправленным воздействием.

Яв­ление преданность организации изучалось социальными психологами на протяжении многих лет под разными названиями: сработанность, лояльность, кастовый дух, сплоченность, равновесие, сотрудничест­во и др. Синонимами этому понятию в русском языке являются привержен­ность, верность и преданность. В данной работе мы будем использовать в качестве переводного значения термина "organizational commitment" по­нятие "преданность организации", полнее всего передающее смысл, который в него вкладывает­ся в большинстве работ в этой области.

Анализ различных подходов к изучению организационной преданности позволил выделить ряд составляющих этого конструкта:

1. Эмоциональное отношение к организации. Оно может быть как позитивным — чувство верности, преданности, гордости и т. д. (и в этом случае соответствует преданности), так и негативным (соответствует непреданности).

2. Разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений организации (в основе лежат когнитивные механизмы). Здесь также можно выделить два полюса, соответствующих преданности и непреданности.

3. Намерение (готовность) действовать определенным образом. Позитивный полюс этой оси чаще всего включает приложение усилий в интересах организации (основных или дополнительных).

Таким образом, можно говорить об обоснованности взаимосвязи между образом организации и преданностью сотрудников компании, так как данные феномены на поведение персонала, формирует позитивное отношение к организации, оказывает воздействие на мотивацию работников.


Ю.В. Пономарева, студентка V курса

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Е.Д. Короткина


^ СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ О БОГАТСТВЕ И БЕДНОСТИ

У ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ


Актуальность данной темы обусловлена тем, что в социальных представлениях интегрируется сегодняшнее состояние сознания российского общества, его противоречия и тенденции развития, отражается специфика российской ментальности, в том числе в сфере имущественных отношений.

Социальные представления о богатстве и бедности, о причинах неравенства разных групп населения отражают один из самых актуальных вопросов современного общества и непосредственно связаны с проблемами благосостояния каждого человека.

Неравенство в обществе всегда привлекало внимание психологов, так как социально-экономические трансформации общества находят отражение в изменении жизнедеятельности людей, их мировоззрения, психологии, поведения, деловой активности, общего качества жизни. Главным критерием неравенства является материальная обеспеченность, деньги [40, с.208]. Остальные - власть, престиж, репутация, привилегии, контроль ресурсов - тесно с ним связаны. Из-за неравенства отношения людей в обществе всегда находились в состоянии шаткого равновесия, нарушавшегося в случае ухудшения жизни бедных, усиления давления на них.

Посредством социальных представлений человек осуществляет свою связь с социальной реальностью, её познание, фиксирует свою жизненную позицию по отношению к себе и окружающей его социальной действительности.

Цель исследования: выявить социальные представления о богатстве и бедности у представителей сферы образования.

Задачи исследования:

  1. рассмотреть понятие “социальные представления”;

  2. проанализировать феномены “богатство” и “бедность”;

  3. рассмотреть, как оценивают испытуемые уровень своего материального состояния и возможности повышения своих материальных доходов;

  4. рассмотреть ценностные ориентации представителей сферы образования и определить особенности их представлений о богатстве и бедности;

Объект исследования: представители сферы образования.

Предмет исследования: социальные представления о богатстве и бедности у представителей сферы образования.

Гипотеза исследования: существуют различия в представлениях о богатстве и бедности в группах лиц с различным субъективным социально – экономическим статусом.

Богатство – это всё, что имеет рыночную оценку и может быть продано за деньги или обменено на иные блага; это имеющиеся в распоряжении накопленные запасы природных, созданных ценностей, денежных средств. В большинстве определений богатство тесно связывается с такими категориями как благополучие, качество жизни, успешность, удовлетворенность жизнью. Однако богатство не всегда означает переживание счастья, так как, снимая одни проблемы, оно порождает другие.

Бедность определяется как крайняя недостаточность имеющихся у человека, семьи, региона, государства имущественных ценностей, товаров, денежных средств для нормальной жизни и жизнедеятельности. Однако бедность, как относительно низкий уровень жизни, не всегда означает неспособность выжить физически, однако она может создавать угрозу психическому, физическому и нравственному здоровью человека, нередко лишая его возможности полного самовыражения.

Представители сферы образования – это созидатели и хранители высших духовных ценностей общества. По характеру труда, по роду деятельности, по социальной роли и отношениям с непосредственным окружением преподаватель отличается от других представителей интеллигенции.

Ценностные ориентации во многом определяют нравственно-духовную сущность человека, являются одной из важнейших составляющих категории «личность». Иерархия ценностей задает жизненные ориентиры личности, формирует отношение к ведущим сферам человеческого бытия.

Ценностные ориентации преподавателя осознанно и неосознанно проявляются в его работе, в общении со студентами, в оказанном на них педагогическом воздействии и во многом другом [40, с.9].

Теоретическое значение данной работы заключается в исследовании социальных представлений о богатстве и бедности, особенностей образа жизни богатых и бедных, их психологического состояния, причин богатства и бедности, ценностных ориентаций представителей сферы образования; практическая значимость данной работы заключается в следующем: преподаватели вузов входят в институт социализации, и их представления о данных феноменах могут повлиять на представления студентов, от чего будет зависеть их дальнейшая профессиональная деятельность, взгляды и устремления.

По предварительным данным стандартизированной программы исследования «Экономико-психологические характеристики личности» можно сделать некоторые выводы относительно того, что олицетворяет собой богатство и бедность в представлениях преподавателей.




Вопросы

Ответы

Процент

испытуемых

1.


«Что в Вашем представлении олицетворяет богатство?»

Возможность не думать о завтрашнем дне

61.1%

Возможность помогать близким

50 %

Наличие прибыльного дела

44,4 %

2.


«Что в Вашем представлении олицетворяет бедность?»

Отсутствие достаточных средств к существованию

55,5 %

Полная неопределенность в завтрашнем дне

41,6 %

Отсутствие возможности жить, как хочется

38,8 %



А.А. Соколов, студент IV курса

Научный руководитель: кандидат психологических наук, доцент Е.Д. Короткина


^ ОБРАЗЫ МУЖСКИХ И ЖЕНСКИХ ПРОФЕССИЙ

У СОВРЕМЕННЫХ ПОДРОСТКОВ


В настоящее время актуальна не решённая пока до конца проблема профессионального самоопределения и профориентации школьников. Именно от того, какой путь своего профессионального становления они выберут, зависит продуктивность их деятельности, психическое и физическое здоровье. Очень важно не ошибиться, выбрать такую область деятельности, которая больше всего соответствовала внутренним устремлениям, уровню здоровья и силам той или иной личности. Ведь соответствие работника по большинству показателей своему месту в организации – это залог максимально эффективного производства, а оно в конечном итоге влияет и на экономику региона.

Профессиональный выбор зависит от того, насколько адекватно старшеклассник представляет свою будущую деятельность. Стоит обратить внимание на мировоззрение, субъективные представления школьника о своей будущей профессии.

Объектом исследования в данной работе выступают ученики 9-х классов МОУ СОШ №30 г. Твери в возрасте от 15 до 16 лет (37 человек: 17 юношей и 20 девушек) и, соответственно его предметом является их образ будущей профессии.

Цель исследования – выявить особенности образов мужской и женской профессий у старшеклассников.

Для её достижения необходимо было решить следующие задачи:

  1. Задачи пилотажного исследования

    1. изучить представления о профессиях в группе подростков 15-16 лет (37 человек) с использованием разработанной нами анкеты;

    2. выявить особенности представлений подростков о мужских и женских профессиях.

  2. Задачи основного исследования

    1. разработать опросник на основе результатов пилотажного исследования с целью количественного изучения представлений подростков о профессиях;

    2. выявить особенности представлений подростков о мужских и женских профессиях.

Экспериментальная гипотеза – образ женской профессии будет иметь следующие характеристики:

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы методы опроса, тестирования, проективный метод, контент-анализ, статистический анализ.

При составлении анкеты мы использовали положения Е.А. Климова [1], Е.Ю. и Н.С. Пряжниковых [2] о том, что на образ профессии оказывают влияние такие параметры, как:

  1. ближайшее социальное окружение,

  2. социальные стереотипы,

  3. склонности,

  4. информированность.

В результате мы получили следующие характеристики образов женских и мужских профессий в глазах современного подростка.

^ Мужскую профессию юноши видят: тяжёлой, трудоёмкой (53%), связанной с техникой (59%), высоко оплачиваемой (76%), престижной (88%); девушки - связанной с техникой (45%), высоко оплачиваемой (90%), престижной (60%), но не считают её трудоёмкой (50%).

^ Женская профессия юношам представляется: лёгкой, менее трудоёмкой (76%), но они не уверены в том, что она связана с работой по дому (41%) и менее престижна (35%), не согласны, что она низкооплачиваема (76%); девушкам - лёгкой, менее трудоёмкой (75%), они не уверены в том, что эта профессия связана с работой по дому (50%) и менее престижна (65%), не согласны, что она низкооплачиваема (90%).

Теоретический анализ и результаты нашего исследования показывают, что образ женской профессии меняется в представлениях современных подростков. Это частично подтверждает выдвинутую нами гипотезу.

На сегодняшний день характеристики профессий претерпели существенные изменения. Причинами этого служат гендерные стереотипы, ставшие другими в последнее время. В средствах массовой информации молодёжи навязывается образ деловой женщины, возможности которой в трудовой деятельности уже почти ничем не уступают таковым у мужчин. Подрастающее поколение очень легко поддаётся новым влияниям, а как следствие, современные тенденции оказывают сильное воздействие на их представления о мире в целом и видение будущей профессии, в частности.


2270907399351687.html
2271010594070583.html
2271087090138932.html
2271257151559577.html
2271389590446354.html